企業工資指導線從1997年出臺，至今已20年。按照慣例，各省份在每年上半年就會發布。不過，截至7月20日，記者發現，僅有天津、北京、山東、山西、內蒙古等五省份發布了2016年工資指導線，并且多是下調基準線。對此，中國勞動學會副會長蘇海南接受采訪時表示，由于我國整體經濟是下行走勢，而工資增長跟經濟增速也要相適應。今年很多地方還沒有發布，這跟各省份的經濟增速應該有很大關系。（7月26日中國經濟周刊）

有一種奇怪的輿論表情：當工資指導線上升時，公眾并不怎么興奮，他們會說，工資指導線基本沒用，企業根本不會根據工資指導線的漲幅漲工資；而當工資指導線下降時，公眾卻一臉的悲催，他們會擔心，工資指導線生效了，企業會根據工資指導線的下降降低工資。如此說來，企業也太不厚道了，如果他們真的尊重工資指導線，亦或者真的看到了員工的價值，他們就應該在工資指導線上升時漲工資，在工資指導線下滑時不減工資。這才是公眾期待的中國好企業。

當然，企業本來就不是慈善家，既然有所謂的工資指導線，他們拿來參考也就名正言順。問題是，工資指導線是非強制性的，這個非強制性讓工資指導線在很多人看來像是個“雞肋”：說它重要吧，企業不會把它當回事，即便工資指導線上升，企業也會假裝看不見；說它不重要吧，在工資指導線下降的時候，企業又會拿它出來說事，似乎此時的工資指導性就是“金科玉律”。當非強制性的工資指導線遇見選擇性執行的企業時，工資指導線確實讓人覺得有些無用，或者說只是看上去美好。

如此說來，對工資指導線強制執行就可以解決問題了。可事實如此簡單嗎？工資的水平與整個經濟的走勢密切相關，在經濟增長速度放緩的情形下，工資指導線難免下滑，此時需要的是專業的判斷而不是道德的評價。更重要的是，每個行業、每家企業，其具體的經營情況不同，如果拿一個整齊劃一的工資指導線強制企業執行，其結果可能不是保護了員工的權益，反而損壞了企業的正常經營，并最終傷及員工的切身利益。這就是所謂的好心辦壞事。當企業的情形千差萬別時，工資指導線還就只能是非強制性的。客觀地說，這種制度設計才是理性的。

那么，員工的權益只能在非強制性的工資指導線下無助搖擺嗎？也不是這樣。因為，員工的權益并不是由工資指導線保障的，工資指導性只是一個外在的參考數據而已。在具體的制度設計中，員工的權益更應該有集體協商制保證——由員工和企業進行集體協商，對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、職業培訓、保險福利等內容進行商定。而既然是充分協商，各方的利益訴求就可以得到最大程度地達成。如果，員工真的覺得企業對自己不厚道，他們就可以在協商中表達訴求，或者訴諸于相應的仲裁部門。這取決于員工的意愿，更取決于訴求渠道和相關制度的建設。

換句話說，工資指導線其實是需要集體協商制度做支撐的。如果沒有真實而有效的集體協商制度，則工資指導線確實是“雞肋”，根本無法起到應有的指導作用。而如果工資指導性是合理的，其執行又有集體協商制度作支撐，則工資指導線就可以起到其應有的指導作用，從宏觀上對員工的權益進行調控和保障。所以，對于工資指導線的下滑沒有必要大驚小怪，也不應該怨天尤人，工資指導線本來就是非強制性的；關鍵是，是否有完善的集體協商制度跟進，以保證員工的話語權和博弈權，以保證工資指導線可以”落地生根”，不至于又遭遇企業的選擇性執行。（李劭強）