如果把責任推卸給用人單位,要求用人單位必須終身雇傭不具有勞動能力的職工,那么,最終很可能會導致用人單位減少工作崗位

蘭州交通大學的一位教師因患病被單位解除勞動合同,勞動者不服,向人民法院起訴,人民法院依據勞動合同法第43條和第48條的規定,判決恢復勞動關系。這是一個程序性的判決,但沒有想到卻在社會上引起廣泛爭議,認為蘭州交通大學無情無義,其行為公然違反國家的法律。不過,只要了解我國現行法律的規定,就會發現問題的癥結所在。

勞動合同法第40條明確規定:勞動者患病在規定的醫療期滿不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位可以提前三十日以書面的方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第19條明確規定:勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。換句話說,只要在醫療期屆滿,不能從事原工作或者不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位就可以解除勞動合同。人民法院之所以判決蘭州交通大學敗訴,是因為在程序上出現問題。因為根據勞動合同法規定,用人單位單方面解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。用人單位違反規定解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行。

勞動合同法的本質就在于,強調保護勞動者合法權益的重要性,盡可能地營造權利義務對等的勞動關系。但是,勞動合同法并沒有要求用人單位成為慈善機構,也沒有要求用人單位必須終生雇傭勞動者。假如勞動者喪失勞動能力,那么,用人單位沒有義務繼續保留勞動關系,用人單位可以行使勞動合同的解除權利。不能把用人單位當作慈善機構,也不能把勞動合同法看作是一個固定勞動關系的法律。

強調用人單位必須有情有義,實際上又會產生新的問題。假如用人單位效益不好,不能解除勞動合同關系,那么,用人單位將不得不通過減少在崗職工的待遇來解決不能工作職工的福利待遇問題。所以,尊重用人單位單方面解除勞動合同的權利,實際上是為了更好地保護勞動者的權利。

現在的問題是,如果用人單位單方面解除勞動合同,那么,原來的勞動者是否就處于孤立無援的境地呢?答案顯然是否定的。社會保險法規定國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度,對于勞動者的權利實施全覆蓋。單位職工如果退休,可以享受基本養老保險,勞動關系存續期間享受基本醫療保險,如果遭遇工傷事故享受工傷保險,當然,如果用人單位單方解除勞動合同可以享受失業保險。換句話說,當用人單位的勞動者失去勞動合同保護的時候,國家應當承擔起失業保險的責任,如果需要繼續治療,那么,國家基本醫療保險應當發揮作用。社會保險法規定,如果屬于城鎮職工,可以享受城鎮職工基本養老保險；如果屬于城鎮居民,那么,享受城鎮居民基本養老保險。換句話說,無論是單位的職工還是城鄉居民,都可以依照社會保險法的規定享受社會保險福利待遇。解除勞動關系之后,并不意味著勞動者走投無路,社會保險法提供了基本的社會保險福利,患者可以直接向當地社會保障機構申請城鄉居民基本醫療保險,申請失業保險。

需要特別說明的是,既然用人單位可以單方面解除勞動合同,那么,恢復勞動關系之后,用人單位仍然可以按照法律規定行使自己單方面解除勞動合同的權利。只要勞動者不能在原工作崗位或者在新的崗位工作,那么,用人單位就可以依照勞動合同法的規定,行使自己的單方解除勞動合同的權利。用人單位解除勞動合同之后,勞動者可以申請失業保險,可以參加基本醫療保險,如果用人單位沒有繳納基本醫療保險和失業保險,那么,勞動者可以向法院起訴,要求用人單位按照社會保險法的規定,履行自己的義務,從而使自己能進入社會保險系統,享受基本醫療保險和失業保險福利待遇。

勞動合同和社會保險是完全不同的兩個概念,只有把勞動合同法和社會保險法緊密地結合起來,建立無縫連接的保障體系,才能使勞動者利益得到充分保護。（喬新生）