績效管理在現代職業管理中處于核心位置，作用十分重要但運行較為復雜。一般認為，績效管理是指組織及組織成員為實現同一目標，共同參與開展績效計劃擬訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等一系列循環往復的工作。現代管理學認為，績效管理是一套全面、動態、持續的績效干預引導機制，比傳統的績效考核（考評）內涵更為豐富。隨著檢察職業化的不斷演進，引入檢察績效管理理念，構建適應檢察工作實際的績效管理體系，凸顯“重考核更重管理”“重結果更重程序”等績效價值追求，使績效工作從過去的“選馬”（簡單評定等次）變成“賽馬”（引領隊伍發展），是必要且迫切的課題。

檢察績效管理必須堅持“以人為本”的導向。一方面，檢察隊伍整體績效的螺旋式上升循環，依托于檢察機關和干警個體的一致愿景與共同努力，離開干警的參與、配合，績效管理只能徒有其名；另一方面，檢察辦案工作有其自身獨特規律，不同于流水線式的標準化大生產，必須最大限度調動檢察官為主體的辦案人員的積極性。

相應地，檢察績效管理要以人為中心開展管理。要充分關切干警職業發展的愿望，激發干警的動力與潛力，使干警在績效管理中與檢察事業價值產生共鳴，進一步內化為自身不斷追求卓越的動能，實現檢察事業與個人發展的共贏。根據績效管理的不同模塊，其人本導向可具體展開如下：

1. 績效目標設定體現參與性。在設定績效目標、形成績效方案時，要注意建立起通暢的信息流轉、反饋渠道，積極匯集最廣大干警的意見和建議，確保績效方案在落地前獲得大多數干警的公認。

2. 績效輔導溝通增強契合性。績效制度執行是剛性的，但績效工作的初衷與目的要體現對人的關懷與尊重，那就需要在績效管理程序中融入適度柔性。績效管理與績效考核的本質差異在于前者強調考核主體與考核對象的雙向互動，要建立起“組織與個人之間的心理契約”。檢察績效方案在推行中，管理者要注意做好對干警的闡釋輔導談心工作，在堅持事業共同體立場基礎上，解惑糾偏，提高干警崗位勝任力，形成“一榮俱榮”的心理認同感，為后續檢察績效實施工作鋪平道路。

3. 績效考核評估注重科學性。績效考核量化是基礎，但不是全部。對辦案工作可量化的部分，要借助大數據、信息化手段，予以客觀、及時量化反映。在量化過程中，要突出所在條線核心工作指標的權重，避免被非核心工作指標數據稀釋、混淆。對不可量化的工作業績（如工作態度、職業操守等），要堅持公平公正公開原則，結合條線特征和群體公認，聽取業內資深檢察官意見后公允鑒別。

4. 績效結果運用突出引導性。績效考核是方式與手段，而不是目的，其結果應合理運用好，使正向激勵與反向鞭策相結合。通過有說服力的評價輔之以合理的獎懲措施，并與晉升、培養、培訓等環節有效對接，使先進人員產生更大的動力，使后進人員在這種氛圍環境下產生壓力，方能最終實現績效工作獎優懲劣功能。

作者：上海市人民檢察院第二分院 張亮