當前干部隊伍出現個別不穩定現象，引起了各個方面的重視。“干部隊伍不穩定”這一問題，在基層干部、農村干部以及政府中相對邊緣的部門表現比較突出。如一些干部人心浮動，辭職下海，甚至去兼職開滴滴專車等，不一而足。導致干部隊伍個別不穩定的原因是多方面的，有干部的心理問題，有干部的職業追求問題，也有體制機制，以及待遇、責任等方面的因素。

改革開放以來，個人除了做官以外，市場和社會方面的發展路子越來越多樣化

從干部自身的角度來說，從改革開放到現在，中國市場秩序和經濟快速增長，社會轉型加速，也隨之進行了多方面的變革。在這個快速變化的過程中，每一個人不僅縱向有很大的發展，而且從橫向角度來看，除傳統國家秩序中的發展路子之外，市場和社會方面的發展路子越來越多樣化。

筆者曾經比較過三個農村家庭，每個家庭都生了一個孩子。第一個家庭的孩子考上了大學，畢業后當了國家干部，在國家序列里，努力工作，辛辛苦苦，過年過節都非常忙。晚婚晚育，孩子都非常小。看起來非常具有成就感，但經濟收入比較低，父母在農村一直很辛苦地工作著，也很少見得到孩子回家。

第二個家庭的孩子也考上了大學，父母辛辛苦苦供養他畢業，去當了專業技術干部。這個孩子和國家一般干部一樣，整天忙忙碌碌，到了晚上夜深人靜還在看書寫文章。周末不像周末，假期不像假期，一天到晚對著電腦。父母過著空巢老人的生活，過年過節一樣的孤單冷清。

第三個家庭的孩子沒考上大學，早早務農，后來走出鄉村，隨著市場經濟的大潮走入體制外經濟體。他挖過電纜溝，扛過麻袋，當過保安，倒過衣服，賣過海產品，干了很多行業，也增加了很多閱歷。后來拿著攢起來的一筆筆血汗錢，開工廠，做貿易，積累大量財富。過年過節開著豪車回到家鄉，招呼兒時玩伴、鄉里鄉親、小時同學，時不時聚一聚，其樂融融。

這三個家庭代表了中國三個秩序中典型成功家庭的典型生活，一個處于有權力的國家秩序，一個處于有地位的專業秩序，一個處于有金錢的市場秩序。如果在計劃經濟時期，我們會說當國家干部是最成功的家庭，第三個家庭是最沒出息的家庭。但在市場經濟大潮中，第三個家庭從金錢和社會生活的角度來說，反而是最成功的家庭，他們有錢有閑暇，還有豐富多彩的社會生活，雖然從權力和地位的角度來說，他們并不處于主流地位。

干部隊伍的穩定性遠遠超過企業家和企業管理人員的穩定性

在這個國家秩序占據主導的體系里，干部隊伍和專業人才隊伍的穩定性，遠遠超過企業家和企業管理人員的穩定性。絕大多數干部，即使有心里的不穩定，人心思動，但如果要其辭職下海，好好的官不做，好好的教授專家不做，只身下海，目前這樣的人雖有增多趨勢，但應該說，還沒有形成潮流。坊間傳有很多廳級干部下海，有很多公務員辭職，應該說還只是個案。與海外發達國家一流人才去市場部門和專業部門，二流人才才去公共部門相比，中國反而是一流人才去公共部門的多，學而優則仕，很多學有所成、有專業前途的反而丟下專業去當公務員。當然很多企業家，也想去公共部門，只是苦于沒有門路，他們只好培養下一代努力去考公務員，他們的女兒如果要找對象，企業家父母首先考慮的也是年輕的公務員。

在中國改革開放進程中，官員下海其實是一個需要鼓勵的事情。在上世紀八十年代，九十年代初和新舊世紀之交，都出現過市場經濟快速發展的時期。在這三個時期，快速發展的市場經濟需要大量的人才，這三個時期國家都采取了鼓勵的政策，比如可以停薪留職，干得好就永久下海，干得不好，還可以回到原單位工作。這三次下海潮，不是干部隊伍不穩定引起的，反而是市場經濟發展需要干部下海引起的。

改革開放經過三十多年的發展，中國的市場經濟已經初具規模，在市場部門里培養了大量的人才，也出現了大量的企業家、管理家、財務專家、會計專家、創新家、發明家，他們的收入基本都高于體制內的人員，甚至還出現了很多身價數百億的富人。所以，在現在發展市場經濟，已經不需要國家采取專門性的措施，去鼓勵干部下海經商，參與市場經濟的發展。在當前的時代背景下，需要做的事情是，如果有人要從國家體制里、專業體制里走出去，放棄干部身份，就給其放行并給予其應得的相關的社會保障權利，而不必和過去那樣，給其停薪留職，讓其出去干不成還可以回來當國家干部。

個別干部不穩定的三個原因：體制內的收入不敵體制外的收入、體制內的晉升機會不太多、體制內的壓力太大

第一個方面是體制內的收入不敵體制外的收入。就這些人來說，如果對漲薪要求不高，通過漲薪增津貼的方法就可以穩定住他們。但如果薪資要求比較高，國家給予其漲薪增津貼，是穩不住的。因為體制內漲薪增津貼，無論怎么漲，都不會高于市場部門。如果他們真要追求高收入，就讓他們個人選擇。放行，應該是最好的選擇。否則，留住了人，留不住心，身在曹營心在漢，反而不利于工作，而且還可能對其他人造成不良影響。更有甚者，他們還可能利用手中的權力，以權謀私，反而得不償失。

第二個方面是體制內的晉升機會不太多。這一點就體制內來說，是正確的。體制內晉升有這樣那樣的限制，一旦到達年齡的天花板，就不再有上升機會。而且金字塔式的體制內結構，本身就是越發展道路越狹窄。在這個方面，通過挖掘體制內的晉升潛力，比如不升級但按照工齡漲工資，增加非領導職務的崗位，在行政序列之外增加專業技術系列，執法系列等，可以解決一部分升遷機會過少的問題。但和市場部門相比，市場部門是扁平化的多中心體制，實際上市場部門的升遷空間和機會遠遠少于體制內。體制內雖然只有一個大金字塔，但這個金字塔很大，很結實，升遷總量很大，升不上去要降下來也很不容易。所以，因為升遷機會少導致很多人有壓力是正常的，但因為升遷壓力比較大、機會少，而走出體制內的公務員，實際上還是比較少的，因為體制外升遷機會更少。針對這部分人，最好的策略是讓其認清形勢，如果的確不喜歡，且不適合金字塔式的運作模式，就放行，如果僅僅是牢騷和借口，那不妨忽略，因為這些人說歸說，心里其實很明白，進入市場部門，不是升遷機會多和少的問題，反而是升遷機會有沒有的問題。

第三個方面是體制內的壓力太大。這在很大程度上是由新一屆政府反腐敗的高強力度，以及制度化、規范化、法治化運作引起的。過去為了快速發展市場經濟，體制內的運作相對比較寬松，很多約束性措施形同虛設，大吃大喝、吃拿卡要，雖然每隔一段時間都會來整頓一下，但一陣風過去，吃喝依舊。現在中央八項規定嚴格實施，而且不是一陣風，一直保持高壓的態勢。反腐敗八方出擊，“老虎”“蒼蠅”一起打。巡視組全面巡視，不僅巡視腐敗，還警示腐敗苗頭，現在懶政、惰政也加入巡視工作內容。另外，全面強化考核，推行權力清單、負面權力清單制度，強化責任追究制度，有些責任還實行終身追責。這些舉措都是推進國家治理體系和治理能力現代化的重要努力。因為這些原因，有些干部感覺壓力很大，這可能是改革一段時間內不適應的結果，最好的方式方法是開展一些心理減壓的活動。如果感到極不適應，通過心理減壓也無法疏解，這些人如果要離開干部隊伍，放行是很好的選擇。

作者：中國人民大學公共政策研究院執行院長、教授、博導　毛壽龍