近日，重慶擬立法設立獨生子女“護理假”的新聞引發社會關注。中新網記者梳理發現，近年來，已經有包括河南、福建、廣西、海南等地出臺了類似政策，獨生子女“護理假”時間在10到20天不等，這讓“百善孝為先”變得更加可行。（8月7日中國新聞網）

不可否認，“?；丶铱纯础比敕ê?，引發了職場人士因無假可休、分身乏術而可能被動違法的焦慮。如此語境下，多地規定獨生子女可休“照料假”，釋放出了敬老愛老、傳承孝文化的善意。然而，“照料假”雖好，卻難以實施；即便得以實施，也難以惠及所有獨生子女及其父母。對于公職人員來說，享受這個“照料假”，自然沒有任何障礙；但對于在企業上班的員工來說，“照料假”只不過是一個畫餅，非但無福消受，反而有可能誘發新的權益困境。

目前企業生產，大都執行的是計件工資制，多勞多得，即便是企業兌現了“照料假”，也不會兌現工資。一邊是有關部門不厭其煩地重申保護老年人權益，并設置“照料假”，工資照常發放；一邊卻是企業變本加厲地要求員工節假日加班加點，甚至肆無忌憚地“貪污”員工的加班工資。出現這種情況，勢必會有法律人士挺身而出，建議員工通過投訴、打官司等途徑，向用人企業討要“照料假”等休假權，去以卵擊石。

殊不知，即便是員工打贏了這場官司，討回了休假權，但等待他們的將是企業以各種理由發難，甚至讓其卷鋪蓋走人，丟掉了賴以生存的飯碗。所以說，如果員工向企業爭休假權，非但討不回公道，反而會失去更多的權益。退一步講，即便是“照料假”得以實現，企業為了維護自身利益，可能會采取極端的應對措施，設置歧視性門檻，在招工上拒收或少收獨生子女。果真如此的話，“照料假”非但未能給企業員工及其父母帶來實惠，反而給就業制造了困境，間接傷害了部分員工的基本權益。

果真如此的話，一個“照料假”規定，非但未能給企業員工帶來實惠，反而給獨生子女就業制造了困境，間接傷害了部分員工的基本權益。因此，執行“照料假”，首先應規避企業對獨生子女的就業歧視。換言之，落實“照料假”政策，尚須制度保駕護航。有關部門必須針對企業員工制訂保障休假權等具體細則，使員工足額享受到現有的假日福利；特別是，勞動保障部門在監管上要強力跟進，嚴厲制止和打擊企業克扣假期等侵犯員工權益的違法行為。