勞動(dòng)合同怎么簽？千名受訪者八成“一知半解”

調(diào)查說明

作為普通勞動(dòng)者，您對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)知道多少？您知道勞動(dòng)合同怎么簽？加班工資怎么算？離職時(shí)該怎么做？如果是女士，您知不知道自己擁有什么“特權(quán)”？還有，當(dāng)您的勞動(dòng)權(quán)益遭侵犯時(shí)，您該怎么辦？

近日，解放日?qǐng)?bào)社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合KuRunData中國在線調(diào)研，進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)知曉度的調(diào)查。調(diào)查采取在線方式，選取樣本共1000份，兼顧各年齡層勞動(dòng)者，年齡分布為：22—35歲400份；36—45歲300份；46—55歲300份。

受訪者中，工作單位性質(zhì)以民營(私營)企業(yè)居多，占44.6%；其次是事業(yè)單位，占21.6%；第三位是國資企業(yè)，占18.2%；國家機(jī)關(guān)占7.1%；外商投資企業(yè)(含獨(dú)資企業(yè))占6.4%；股份制企業(yè)占2.1%。對(duì)單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的總體情況，54.1%的受訪者認(rèn)為“一般”，認(rèn)為“好”的占37.2%，其余8.7%則表示“不好”。

超七成受訪者注重勞動(dòng)合同

在回答“您覺得入職時(shí)，最關(guān)鍵要看”這一多選題時(shí)，在列出的8個(gè)選項(xiàng)中，“用人單位是否簽訂勞動(dòng)合同”“用人單位是否繳納‘五險(xiǎn)一金’”并列排名第一，均有72.5%的選擇；排在第三位的是“薪酬標(biāo)準(zhǔn)與福利待遇”，有64.1%的選擇；除此之外，單位制定的規(guī)章制度是否合理、能否提供安全生產(chǎn)(辦公)環(huán)境、崗位職責(zé)描述是否清晰等均不相上下；也有近兩成的人關(guān)注“老板人品”；不過，也有約一成的人相對(duì)消極，認(rèn)為“能找到工作已經(jīng)蠻好了，考慮不了那么多，先做起來再說”。

對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要注意什么，55.9%的受訪者表示“知道一點(diǎn)”；22.3%的受訪者表示“不太清楚”；另有21.8%的受訪者則無奈表示，“都是單位起草的，即便看出里面有不合理甚至‘霸王’條款，又能怎樣？工作不好找，為了工作還得簽?！?/p>

勞動(dòng)合同中，一般都會(huì)約定試用期。所謂試用期，是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方為相互了解而協(xié)商約定的考察期限。但考察期限的長短，以及試用期的工資，用工單位須按照相關(guān)法律法規(guī)來約定。法律規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。試用期限應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。另外，下列情形不得約定試用期：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；非全日制用工的勞動(dòng)合同。至于試用期工資，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》：勞動(dòng)者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

可遺憾的是，上面兩項(xiàng)重要內(nèi)容，均有近四成的受訪者表示“不知道”。這無疑讓自己在入職之初，就已經(jīng)處于劣勢(shì)；假如“遇人不淑”，或許會(huì)在試用期遭遇克扣工資、無故延長試用期，甚至被隨意“炒魷魚”。

加班費(fèi)計(jì)算法三成“不清楚”

加班、加班、加班……每個(gè)職場人差不多都有這樣的遭遇，有人甚至在節(jié)假日也不得不加班。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，員工加班，單位必須支付加班費(fèi)。但支付加班費(fèi)是有規(guī)矩的，而且平時(shí)加班和節(jié)假日加班的計(jì)算方式是不同的。

依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%支付；安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付；安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付。加班工資計(jì)算的基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這一規(guī)定，依然有29.5%的受訪人員表示“不清楚”。一位受訪者表示，自己從來沒有關(guān)心過加班費(fèi)怎么發(fā)，平時(shí)超過時(shí)間點(diǎn)下班頻率很高，但每次超過的時(shí)間也不多，不好意思“討要”加班費(fèi)，不能為了點(diǎn)“小錢”把飯碗砸了。

上面描述中有個(gè)“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的概念。所謂“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)不含勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，延長工作時(shí)間的加班費(fèi)，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環(huán)境下的崗位津貼，伙食補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼也不作為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，由用人單位另行支付。最低工資標(biāo)準(zhǔn)各不相同，本市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年均有上調(diào)，比如2018年就較2017年上調(diào)了120元，目前為2420元。但受訪者中，能準(zhǔn)確回答出本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的僅占49.6%。

既然有了“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這道“緊箍咒”，是不是意味著無論什么情況下，今年本市的勞動(dòng)者每月拿到的錢都不能低于2420元呢？比如某人病假，不管其請(qǐng)了多少天，病假工資也不能低于最低工資嗎？受訪者在回答這一問題時(shí)，認(rèn)為不能低于的，占48.8%；認(rèn)為可以的，占16.3%；不清楚的占34.9%。事實(shí)上，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，病假工資與連續(xù)工齡有關(guān)，工齡越短，扣發(fā)得越多，比如連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。但無論怎么扣，病假工資不得低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

女職工“特權(quán)”并不是無原則

勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止，這是《勞動(dòng)合同法》予以用工單位的權(quán)利；但對(duì)于女職工，“三期”期間即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動(dòng)關(guān)系，仍應(yīng)按法律規(guī)定支付勞動(dòng)者應(yīng)得的工資待遇，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)至哺乳期滿。“三期”指孕期、產(chǎn)期和哺乳期。調(diào)查中，78.9%的受訪者知道“三期”的概念。

但需要提醒的是，保護(hù)并不是沒有原則。調(diào)查根據(jù)真實(shí)案例設(shè)計(jì)了一個(gè)問題請(qǐng)受訪者作出選擇：小李懷孕了，她以工作太累無故曠工，并沒有向單位提交病假證明。而單位規(guī)章制度規(guī)定員工曠工超過5天即屬嚴(yán)重違紀(jì)，可以除名。公司多次向小李指出后，她仍不去上班。公司遂決定與她解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問公司可以解除與小李的勞動(dòng)合同嗎？調(diào)查結(jié)果顯示：74.4%的受訪者表示“可以”；另有25.6%受訪者表示“不可以”。

勞動(dòng)法律法規(guī)專家指出：“三期”女職工，若存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形之一的，用人單位也可以與其解除勞動(dòng)合同。第三十九條規(guī)定的情形有：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。小李雖然處于孕期，但經(jīng)常無故曠工的做法，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，且公司多次向她提出后仍不改正，所以公司與其解除勞動(dòng)合同是合法的。

單位“末位淘汰”做法合法嗎？

現(xiàn)在，離職變得稀松平常。離職前，有哪些事情要注意？怎么做才符合勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定？調(diào)查請(qǐng)受訪者在給出的6個(gè)選項(xiàng)中選出認(rèn)為最重要的三件事，結(jié)果顯示：“提前一個(gè)月向單位提交書面辭職報(bào)告”排在第一位，占82.9%；“辦好手邊工作的移交”排在第二，占62.6%；排在第三的是“如原勞動(dòng)合同中有保密協(xié)議、競業(yè)限制等條款，解除合同時(shí)要妥善處理”，占57%。“在單位未獲準(zhǔn)前不要擅自離開工作崗位”也有53%的選擇。但也有3.9%的受訪者比較“任性”，選擇了“想走就走，個(gè)人發(fā)展重要，考慮不了那么多”。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，若要辭職，的確需要提前30天通知用人單位；但假若處在試用期內(nèi)，提前3天即可。這個(gè)約定也并非絕對(duì)，法律同樣明確，假如用人單位存在六種違規(guī)情形，包括未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，勞動(dòng)者無須提前通知便可提出解除勞動(dòng)合同。不過，勞動(dòng)法律法規(guī)專家提醒：勞動(dòng)者因單位過錯(cuò)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，注意在辭職通知中列出單位的過錯(cuò)內(nèi)容，否則易被認(rèn)定是“未提前30天通知”而遭拒絕。

有關(guān)“競業(yè)限制”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，單位的確可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)；但競業(yè)限制的期限不得超過兩年，競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

相較于主動(dòng)離職，還有遭單位解除勞動(dòng)合同的情況。調(diào)查中，有近兩成受訪者表示，他們單位是依據(jù)年終考核成績直接采取“末位淘汰”，“雖然排在末位的確有個(gè)人因素，但直接解除勞動(dòng)合同，還是有點(diǎn)‘殘忍’”。對(duì)“末位淘汰”，56.9%的受訪者表示“不對(duì)”，24.9%的受訪者認(rèn)為“單位總是有理的”，另有18.2%的受訪者贊同單位的做法。相關(guān)專家表示：末位淘汰制實(shí)質(zhì)是用人單位自己制定的一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行考核后，將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了用工單位只有六種情況下才有權(quán)合法辭退員工，其中并不明確包括“末位淘汰”。最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》第29條明確：用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

如果單位的確存在違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為，您會(huì)怎樣？面對(duì)這個(gè)問題，近半數(shù)受訪者態(tài)度鮮明，表示會(huì)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)；但也有兩成的受訪者相對(duì)消極，表示“辭職，惹不起躲得起”。