煤炭大省山西去產(chǎn)能目標(biāo)最終“落子”。近日印發(fā)的《山西省煤炭供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革實施意見》，提出到2020年，全省有序退出煤炭過剩產(chǎn)能1億噸以上。而化解過剩產(chǎn)能，矛盾焦點匯聚于人員安置上。在山西省屬七大煤炭企業(yè)的2016年規(guī)劃中，多數(shù)提到了人員分流事宜。但具體怎么安置，仍是懸而未解的難題。

眼下煤炭行業(yè)去產(chǎn)能步入全面執(zhí)行期。作為煤炭大省的山西，在去產(chǎn)能目標(biāo)敲定的情況下，注定會面臨某些與去產(chǎn)能伴生的陣痛。對退出煤炭過剩產(chǎn)能逾億噸的目標(biāo)設(shè)置，無疑頗顯決心。

但也要看到，推動該目標(biāo)實現(xiàn)，要切忌走制造產(chǎn)能過剩的老路——最主要的就是行政主導(dǎo)下的計劃模式。得看到，在以往投資拉動內(nèi)需的模式下，部分地方對煤炭業(yè)也采取行政刺激舉措，煤炭市場建設(shè)要素也不健全，這是造成產(chǎn)能過剩的重要因素。而今，去產(chǎn)能顯然要更多地靠市場本位方式，而不能繼續(xù)搞“計劃主導(dǎo)”。這包括兩個方面：對“僵尸企業(yè)”的市場出清和對人員的安置。

目前煤炭企業(yè)多半靠國家貸款維持生存，其中很多已屬“僵尸企業(yè)”。對這些企業(yè)，不能再搞財政補貼為其“續(xù)命”，不妨遵從市場化選擇，該倒閉的就讓其倒閉，而政府則可為企業(yè)主動出擊，包括兼并重組、轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)、國際產(chǎn)能合作等創(chuàng)造條件。

再拿去產(chǎn)能的最大痛點即職工下崗而言，此前人社部部長尹蔚民曾稱，在煤炭、鋼鐵兩行業(yè)供給側(cè)改革職工安置過程中，將有180萬職工被分流，其中煤炭行業(yè)約130萬人。這也多次引發(fā)關(guān)于“第二次下崗潮”的擔(dān)憂。事實上，輿論困于“下崗潮”語境中，歸根結(jié)底是上一輪國企改革的觸角還不夠深入，當(dāng)初的下崗潮并沒有改變國企員工的用人制度設(shè)計。換言之，以煤炭企業(yè)為代表的資源類國企，用人制度依然停留在帶有計劃經(jīng)濟色彩的“鐵飯碗”層面，而未真正與市場接軌。

而隨著企業(yè)層面的市場化改革推進，隨著股權(quán)分配都在朝向混合所有制的方向努力，人力資本仍保持計劃經(jīng)濟時代模式，已顯得不合時宜。我們常認(rèn)為，是國企改革導(dǎo)致了人員需要分流，但反過來看，人力資源制度設(shè)計的不合理，包括用人和崗位設(shè)置未能與市場化接軌，恰恰也是導(dǎo)致國企負(fù)擔(dān)過重，去產(chǎn)能面臨難題的重要原因之一。

有研究表明，人力資本對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的作用表現(xiàn)出明顯的門檻效應(yīng)，即隨著市場化水平提高，人力資本對產(chǎn)業(yè)升級的促進作用會逐漸增強。一切經(jīng)濟問題，其實最終還是要回歸到人的問題，在以往的國企改革中，產(chǎn)權(quán)層面改革一直被認(rèn)為是國企改革的重中之重，但可能被忽略的是，人事安排層面的改革同樣不可或缺。傳統(tǒng)國企的人力資源管理側(cè)重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場經(jīng)濟的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)人力資源管理具備前瞻性，要摒棄因人設(shè)崗等大量市場決定作用之外的崗位設(shè)置方式。

所以在山西等省煤炭去產(chǎn)能時，職工下崗也是倒逼用人制度改革的契機。這不僅涉及基層員工的崗位分配，還涉及高層的職業(yè)經(jīng)理人的市場化方向。當(dāng)然，人力資本市場化改革背后，需要社會保障制度跟進，如對失業(yè)救濟、社會保險等方面的完善。

說到底，煤炭等行業(yè)去產(chǎn)能，需要在過剩產(chǎn)能退出上多尊重市場，也要敦促人力資源利用機制向市場化的轉(zhuǎn)型，本質(zhì)上，這也是對產(chǎn)能過剩“教訓(xùn)”的汲取方式。