崗位薪金制和績效薪金制的權衡

目前，福建省三明市對公立醫院醫生的薪酬制度作出了改革嘗試，醫生的收入與藥品、耗材、檢查和化驗不掛鉤，但是與醫務性收入掛鉤。三明市各家公立醫院建立了符合本院特點的臨床醫師類、技師類醫務人員考核體系，按照級別和崗位，實行四個等級的年薪制，主任醫師最高年薪25萬元，副主任醫師最高年薪20萬元，主治醫師最高年薪15萬元，住院醫師最高年薪10萬元，每一級別內再設若干檔次，具體由醫院自行確定，所需資金由醫院負擔。各醫院所有人員的工資總額的確定，與當年醫務性收入、院長年度考核百分值、工資總額比率、工資總額調整系數掛鉤。

三明市的這種嘗試其實是一種向“純薪金制”的過渡，屬于績效薪金制。而梅奧診所實施的就是一種“純薪金制”，即崗位薪金制，醫生的收入沒有任何績效成分。目前，我國內地只有香港大學深圳醫院實行這樣的薪酬制度。該醫院按職系分類分級設定崗位，其中醫生職系屬于薪酬最多的職系。醫生職系中的顧問醫生屬于1～4級，薪水5.4～6萬元／月；副顧問醫生屬于5～12級，薪水4.5～5萬元／月；駐院醫生13～24級，薪水1.7～4萬元／月。以此類推，還有護理、醫技與藥劑職系、管理職系、支援職系等，然后再在其中進行具體分類。

鐘東波在評價這兩種薪酬制度時表示，從現實看，似乎績效薪金制更受認可。但是，目前在實施的績效薪金制都未做到與醫療服務收入徹底脫鉤，績效考核的科學性、合理性與實際效果還有待進一步評估觀察。而且對于大多數公立醫院而言，這一制度對于管理能力要求非常之高，管理成本不菲。

事實上，沒有任何一項制度在現實實施中是完美無缺的。黨的十八屆三中全會將建立適應行業特點的人事薪酬制度作為深化醫改的一項重要任務。我國公立醫院醫生薪酬制度改革已是大勢所趨，應該鼓勵各地進行積極嘗試，在實踐中探索出符合中國國情的公立醫院薪酬制度。

“邊緣”的醫院管理教育急需重視

目前，在醫生薪酬制度改革中比較容易被接納的績效薪金制，對醫院管理的科學性提出了挑戰。與我國相對成熟的臨床醫生的高校教育相比較，我國醫院管理的教育則顯得比較“邊緣化”。

2013年5月20日，清華大學醫學管理研究院成立，這是我國第一個專門進行醫院管理教育的科系。此前，我國的大學都只有社會醫學和衛生事業管理專業。這和美國等一些國家相對成熟的醫院管理教育相距甚遠。

1934年，美國芝加哥大學誕生了第一個醫院管理碩士專業，到上個世紀70年代，開始設置醫院管理的博士專業，醫院管理教育逐漸發展成體系。此外，與中國不一樣的是，美國醫院院長中，只有三分之一由醫生來擔任，而大部分院長有管理相關的學位，特別是醫院管理的學位。

原衛生部副部長、現全國政協常委、教科文衛體委員會副主任、清華大學醫院管理研究院院長黃潔夫在論壇開幕式上指出，醫藥衛生體制的改革一直是人民群眾最關心的事業，同時黨中央、國務院也將其放在最重要的議程上。“醫院管理不搞好，醫改是不可能成功的”。

清華大學醫院管理研究院副教授范文勝曾考察過美國多所高校，他表示，和美國一樣，中國現在的醫院運營變得越來越復雜，對于費用的控制、效率的提高、非常復雜的醫院財務系統、各地情況不一的醫療保險等，都需要專業人才進行管理。此外，13億人對于醫療服務質量的不斷追求和越來越高的期望，都需要醫院管理進行統籌協調。