今年以來，國家從維護勞動權益和促進國內消費的兩個方面，鼓勵落實帶薪休假制度。從法律法規制定層面看，國家對于帶薪年休假制度的保障不可謂不明確。但在實際執行過程中，難以落實到位也是不爭的事實。中國社科院旅游研究中心學術顧問劉德謙表示，隨全國各省市區實施細則或實施計劃的制定與落實，再用5年時間，職工帶薪年休假制度基本得到落實是完全可以實現的。（人民網12月3日）

帶薪休假是我國公民的一項基本權利，《勞動法》對此有明確規定，“國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度”，“國家實行帶薪年休假制度。”國務院《職工帶薪休假條例》也規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”但是，法律歸法律，權利歸權利，不少人還是把“帶薪休假”詮釋為“鏡中花”和“水中月”般的笑話，既沒有用人單位慷慨地批準勞動者帶薪休假，更沒有政府以強制的方式來保障普通百姓的休息權。

“帶薪休假”如何在非公企業里落到實處

眾所周知，休息權是公民應平等享有的權利。 作為中國公民，每一個勞動者都應當享有帶薪休假權。但是，大部分非公有制企業和有雇工的個體工商戶都沒有認真執行帶薪年休假制度。這其中，既有“工作繁忙、排不開”的因素，更多的是非公有制企業的用人方法多是“一個蘿卜一個坑”，甚至是“一職多崗”。所以，即便有勞動者申請帶薪休假，企業老板也會以種種理由不準休假。而強行休假的結果，極有可能是失去工作。這種情形在非公有制企事業單位及勞動密集型行業中絕不少見。所以，落實“帶薪休假”的關鍵在于如何全面落實，這需要用工單位、勞動監察部門、工會和員工等多方面加力。

“帶薪休假難，主要難在私企。”一如國家行政學院教授竹立家所言，“我國80%以上的勞動力在民營企業，收益不穩定，必須努力工作以保住崗位。” 從實踐來看，即便法律對不安排職工休年休假的單位給予限期整改、加付賠償金和由人民法院強制執行等處罰，或許也不會有很大的改觀。尤其在一些小地方，比如三四線城市或小的縣市，用工單位屈指可數。一次理直氣壯的較真，卻可能被視為“刺頭”，在企業老板對其行為的口口相傳下，家門口找工作必定難上加難。所以，強制之下的帶薪休假只能是行政事業單位的福利。但是，對非公有制企業，“強推”休假的難度很大，即便“強推”，勞動者也不敢休假，更別說帶薪休假了。

“一切權利的前提就在于時刻準備著去主張權利。”要落實《國民旅游休閑綱要（2013~2020年）》“到2020年基本落實職工帶薪年休假制度”這一目標，非公有制企業的勞動者權益無疑是重點保護對象。 從法律上看，“帶薪休假”是憲法賦予公民的基本權利，不需要政府再以“政府令”的形式給予強制推行。與其“強推”，不如鼓勵用人單位支持職工帶薪休假。比如，通過稅收調節等方式來確保企業的整體利潤不會因為職工帶薪休假而有所下降。同時，“帶薪休假”也不宜全國“一刀切”，而是要按照不同崗位、不同職業甚至不同地區，區別對待，分類處理。 在此基礎上，再建立嚴格的監督機制，帶薪休假自然就“水到渠成”了。反之，若不顧企業的生死，簡單、粗暴地強推帶薪休假，即便“帶薪休假”被強調一萬次，也只能是“鏡中花”和“水中月”。