近日，教育界和科技界的多位兩會代表委員，再次將關注的目光投向了科研經費的管理體制。其中的焦點問題又是如何在科研經費的管理中體現勞動價值，激發科研人員的積極性和創造性。這個問題不僅吸引了眾多代表委員，連總理也在《政府工作報告》中提出要“砍掉科研管理中的繁文縟節”。如何科學管理我國日益增長的科研經費，激發科研人員的積極性，是亟待解決的問題。

科研經費管理

伴隨著財政性科研經費總量的不斷增長，為了提高科研經費的使用效率，我國也在不斷調整相關的政策安排。從目前國家宏觀層面的管理制度而言，理論上是允許在科研項目經費中按照科研工作的實際需求，在“勞務費”科目中據實列支。但是在實際操作中，各個科研經費的資助部門在立項和評審中都會有一條不成文的“勞務費”比例限制，使得廣大科研人員感覺到預算與實際科研需求相脫節，從而對一線科研人員的積極性產生了一定的負面影響。應該承認，在我國目前的事業單位管理體制和收入分配格局下，針對科研人員的激勵政策正在不斷完善，但是仍然離預期目標相距較遠。

綜觀科技發達國家，科研經費中的人員費管理基本上形成了比較穩定的制度安排。概括而言，這些制度安排有如下三大特點。一是科研人員具有相對穩定的工資福利待遇。以法國、德國、日本的大學和國立科研機構以及美國的聯邦實驗室為代表。美國的大學教授雖然每年只能拿到10或9個月的工資，但是另外2或3個月的工資可以從科研經費的間接成本中，由所在大學統籌安排支付。二是科研人員的工資收入具有一定的競爭力。美國的大學教授采取的是市場機制形成的有競爭力的年薪制。美國的聯邦實驗室以及法國、德國和日本的國立科研機構等，則直接參照公務員的薪酬標準，也具備相當的競爭力。三是科研經費中的勞務費可以據實列支，無論是研究生，還是博士后，或者是科研項目的臨時聘用人員，實際所需的費用都可以在科研經費中預算和支出，最高比例甚至可以達到80%。

從科技發達國家科研經費的人員費特點中可以發現，我國的科研經費管理制度中對于科研人員的激勵力度確實不夠。最近五年來，幾乎每年都有代表在全國兩會上反映這個問題，但是一直未有實質性的突破。究其根源，在于如下幾個瓶頸問題亟須突破。首先是在完善我國收入分配體制的宏觀格局下，優化我國科研人員的工資形成機制。“三元”工資結構確實具有一定的激勵效果，但是如何讓“三元”工資體系和科研人員的創新潛力實現有效對接，還需進一步優化。其次是解決科研人員的績效工資的經費來源問題。一方面繼續加大科研經費中的間接費用比例，另一方面提高人員績效在間接費用中的列支比例，具體的比例應采用科學的方法分類測定。再其次，將國家宏觀層面不限定勞務費用在總經費中的比例的相關政策真正落地，讓科研人員可以根據實際需要支付相關人員的薪酬。最后，應完善并落實相關科研成果轉化的激勵機制，讓科研人員的優質科研成果能夠順暢地轉化為創新效益并獲得應有的激勵。

當影響科研人員創新動力的難點問題得到根本解決后，科研人員的創新潛力才能真正激發出來，從而不斷提高我國科研經費的使用效率。（康小明）