投簡歷時，對方明確說只收男生，只要“211”大學畢業生，還不要年齡偏大的……相信很多年輕求職者在找工作時都經歷過這類機會不平等現象。在我的母校，曾有人給出了這樣一個“簡單粗暴”但是在實踐中非常有用的排名：北京籍男生比所有人都好找工作，碩士男比本科男好找工作，本科男比碩士女好找工作，而本科非京籍女生最弱勢，長期留京工作的少之又少。

性別和籍貫，生來如此，而學歷常常又與教育公平的話題聯系在一起。求職過程中的機會不公平現象，讓不少應聘者產生“被歧視”的感受。

上述現象究竟是不是歧視，首先應該要從歧視行為的定義說起。幾乎人人都遭遇過不公，但是這些不公未必都達到了歧視的程度。以研究歧視問題聞名的諾貝爾經濟學獎得主加里·貝克給“歧視”下了這樣一個定義：只有當歧視者愿意放棄一定的利益，例如收入、利潤、工資，或者享受，以便滿足他個人的偏好時，才是歧視。按照這個理論，歧視的范圍沒有人們原先以為的那么大。

很多造成就業機會不平等的用人單位，公開或背地里為自己的行為能給出各種看上去合理的理由。比如，認為非“211”大學畢業生的工作能力普遍不如“211”大學畢業生，認為面臨生育的女性會讓單位支出“多余”的用人成本，等等。如果一名非“211”大學畢業生能夠證明自己的工作能力達到甚至超過“211”大學畢業生的水平，一名女性求職者能夠證明自己的工作表現足以補償在生育假期間單位的開支，而用人單位還以上述理由拒絕聘用，我們可以說這是真正的歧視。

但是，問題在于，很少有用人單位愿意拿出資源來允許求職者證明這一切。在現代用人單位的招聘流程中，接收簡歷、篩選、筆試、面試，所有的環節幾乎一氣呵成，每一位求職者的資料被工業化、流水線式地處理。針對求職者個人各項特質的全面評估和分析，幾乎是不存在。用人單位相信這是一種效率最大化的擇優方式，盡管社會輿論年年都在批評，權利主張者也能夠拿出若干條法律條文來抨擊這種行為，但是依托于概率的招聘絲毫沒有收斂的跡象。

有人將這種現象的部分原因歸結于政策的“逆向歧視”。例如法律保障女性生育和哺乳期間的休假權，但男性職員沒有這一權利，進而造成用人單位更愿意雇傭在休假權上處于弱勢的男性；再例如，國家出臺政策在高校錄取工作中向農村貧困地區考生傾斜，但是在他們畢業后又可能面臨地域與家庭出身的“歧視”。這種觀點認為，如果讓政策不偏不倚地對待所有社會群體，那么相應的機會不平等現象就會消失。

但是，即使男性獲得了相應的休假權，因為傳統文化和現實習慣根深蒂固的作用，放棄生育假可能會成為男性職員的普遍選擇，而國家政策又很難進一步對公民的自由選擇加以干涉。而如果不優先考慮農村貧困生等群體，那么教育權的不公可能就陷入“存在即合理”的死結。當然，盡管值得肯定，但是上述政策都是治標層面的，保障女性生育權的法律法規，最終目的是社會形成對女性生育權的尊重，而高等教育在招生階段的微調，無法掩蓋基礎教育領域的城鄉、地區鴻溝。

何況，在國內的環境中，“逆向歧視”的氛圍也尚未形成。女權主義根本就沒有進入主流視角，而各種形式的“偽女權主義者”其實還在加劇女權主義的困擾；即使在精英階層，“地圖炮”仍然是酒局飯桌上引發激烈討論的話題，很多人的友誼就是從對“河南人”“上海人”的共同嘲笑中開始的。從近期內看，對弱勢對象的基本保護，仍然是政策需要堅守之處。

然而，更多的政策是對用人單位的一種規制，這其實是不符合市場規律的。解決就業機會不平等問題，依舊要放在遵循市場規律的框架下。

長期呼吁西部地區高等教育“扶貧”的貴州大學校長鄭強曾在多個場合表示，貴州大學幾十年間從中央財政獲得的經費，不及他工作過的浙江大學一年間獲得的經費。貴州大學屬于“211”大學，但是它的畢業生在就業市場的競爭力顯然不如進入“G9”集團的浙江大學。其背后的邏輯是，浙江大學擁有更好的教育資源，其培養出來的學生在整體上素質更高，用人單位自然也認為有更大的概率從浙大招收到滿意的新員工。

同樣，不管是規定女性享有生育假，還是男女平等地享有生育假，用人單位都不能從中獲得實際的好處，從而也很難有什么實施的動力。通過稅收方式保障女性生育權利是一個好辦法，比如允許用人單位在女性生育期間在規定的浮動范圍內降薪，但通過免征、少征生育家庭個稅的方式，讓女性不會因生產造成家庭經濟收入的實際下降。這樣做或許會造成一些稅收損耗，但是考慮到當前和未來較長時期低迷的社會生育意愿，保障生育權將成 為刺激經濟發展的必要手段，幾個月的稅收減免豈能與一個孩子出生所帶動的相關產業相提并論？

多數就業機會不公平現象，都是用人單位基于市場競爭的自發選擇，恐怕只有壟斷性的用人單位才有興致實施真正的歧視。市場或許制造了許多追求效率的不公，而政策為了緩解這些不公，顯然可以做更多。