作為員工,加班常常身不由己,依法索要加班費更是無可厚非。2018年,北京市房山區人民法院共審理勞動爭議類案件626件,其中,涉及要求支付加班工資的有210件,占勞動爭議總案件數的34%。

【案情回顧】

黃先生于2017年9月19日至2018年1月30日在某餐飲公司擔任切配工,入職時僅約定月工資4000元,對每月工作天數未作約定,雙方未簽署書面勞動合同。上班后,公司告知其每月休息兩天,法定節假日不另行安排休假。黃先生的工作時間為早9點至晚9點。

2018年1月31日,黃先生提交離職申請,并向仲裁委提起勞動仲裁,要求餐飲公司支付工作期間未簽勞動合同雙倍工資、雙休日及法定節假日加班費。仲裁委裁決支持了黃先生的請求。餐飲公司不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。

餐飲公司辯稱,公司與黃先生之間不存在勞動關系,公司已經將廚房承包給張先生,后廚工作人員的招聘工資發放等事宜均應由張先生負責,給黃先生發放工資的主體是張先生個人而非餐飲公司。此外,餐廳于2018年2月由個體工商戶變更為公司,登記經營者由陸某某變更為法定代表人馬某,公司對黃先生工作時間毫不知情。

法院經審理,認為根據雙方提供的工資轉賬記錄、考勤記錄等證據可以認定雙方存在勞動關系,公司變更后原登記經營者成為新公司的股東,變更后的新公司要承擔原公司的債權義務。法院認為在仲裁階段餐飲公司已經承認勞動關系,在訴訟階段沒有證據將其推翻。最終法院判決餐飲公司向黃先生支付延時加班工資、休息日加班工資、法定節假日加班工資及未簽勞動合同2倍工資差額共計1.8萬元。

【法官說法】

在追索加班工資糾紛中,先得明確以下問題:首先,勞動者與用人單位之間應當存在勞動關系。如何判斷是否構成勞動關系呢?一是勞動者與用人單位均具有符合法律、法規規定的主體資格;二是勞動者接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,用人單位向勞動者支付勞動報酬;三是勞動者提供的勞動,是用人單位、業務的組成部分。本案中餐飲公司與黃先生之間符合上述要件,存在勞動關系。

其次,對加班事實的證明責任該由誰承擔?加班事實的存在通常由勞動者承擔舉證責任,但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

第三,加班工資應如何計算?《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

(作者單位:北京市房山區人民法院)